前言

金融行業(yè)是我國(guó)重要的支柱行業(yè)之一，近幾年的高薪行業(yè)十大排行榜中，金融行業(yè)一直穩(wěn)居前三名。為防范金融領(lǐng)域潛在的長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)制對(duì)金融風(fēng)險(xiǎn)有重要影響的、處于重要崗位的從業(yè)人員的行為，國(guó)家對(duì)金融行業(yè)薪酬制度作出了特殊的規(guī)定，其中薪酬遞延和追索扣回制度是金融行業(yè)特有的薪酬制度。

一、金融行業(yè)特有的薪酬制度

薪酬遞延和追索扣回制度是指用人單位將特定崗位勞動(dòng)者應(yīng)得的部分績(jī)效薪酬延遲一定期限發(fā)放，若在一定期限內(nèi)因勞動(dòng)者未勤勉盡職或?qū)嵤┝诉`法違規(guī)行為，導(dǎo)致發(fā)生特定風(fēng)險(xiǎn)事件或未能達(dá)到績(jī)效考核目標(biāo)，用人單位可以到期停止支付績(jī)效薪酬，甚至向勞動(dòng)者追回已發(fā)放薪酬的制度。

首次提出薪酬遞延及追索扣回薪酬制度的法律文件是中國(guó)銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“銀監(jiān)會(huì)”)發(fā)布并于2010年3月1日起施行《關(guān)于印發(fā)<商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引>的通知》。根據(jù)該通知第十六條，商業(yè)銀行高級(jí)管理人員以及對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有重要影響崗位上的員工的績(jī)效薪酬應(yīng)實(shí)施遞延支付和追索扣回制度[1]，績(jī)效薪酬的40%以上應(yīng)延期支付，延期支付期限不少于3年；如在規(guī)定期限內(nèi)高級(jí)管理人員和相關(guān)員工職責(zé)內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)損失超常暴露，商業(yè)銀行有權(quán)將相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績(jī)效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。

隨后，中國(guó)保險(xiǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“證監(jiān)會(huì)”）于2012年至2016年間，陸續(xù)出臺(tái)了《證券公司治理準(zhǔn)則》《關(guān)于印發(fā)<保險(xiǎn)公司薪酬管理規(guī)范指引（試行）>的通知》《關(guān)于信托公司風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管的指導(dǎo)意見(jiàn)》《證券期貨經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)私募資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)運(yùn)作管理暫行規(guī)定》等法律文件，要求證券公司、保險(xiǎn)公司和信托公司對(duì)高級(jí)管理人員、私募資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)主要業(yè)務(wù)人員及相關(guān)管理團(tuán)隊(duì)實(shí)施薪酬遞延管理制度。2022年4月1日實(shí)施的《證券基金經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及從業(yè)人員監(jiān)督管理辦法》將薪酬遞延制度的勞動(dòng)者適用范圍擴(kuò)大至證券公司和基金管理公司的董事長(zhǎng)、高級(jí)管理人員、主要業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和核心業(yè)務(wù)人員，并規(guī)定上述勞動(dòng)者未能勤勉盡責(zé)致使公司存在重大違法違規(guī)行為或重大風(fēng)險(xiǎn)時(shí)公司可以止付并追回相應(yīng)績(jī)效薪酬。

薪酬遞延和追索扣回制度把特定勞動(dòng)者所獲工資中的績(jī)效獎(jiǎng)金部分延遲發(fā)放，使得其薪酬發(fā)放與風(fēng)險(xiǎn)爆發(fā)滯后性相匹配，有利于抑制重要崗位人員的短期逐利傾向，有利于督促相關(guān)人員勤勉盡責(zé)履職，防范金融行業(yè)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。

二、薪酬遞延與追索扣回制度在實(shí)務(wù)中的爭(zhēng)議及裁判觀點(diǎn)

（一）用人單位薪酬遞延與追索扣回的制度是否有效

《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國(guó)家統(tǒng)計(jì)局令第1號(hào)）第4條[2]和第7條[3]的規(guī)定，績(jī)效薪酬屬于獎(jiǎng)金，是工資的組成部分。按該條規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者符合用人單位規(guī)章制度規(guī)定的績(jī)效薪酬發(fā)放條件，用人單位就應(yīng)當(dāng)及時(shí)全額支付。但薪酬遞延與追索扣回制度卻要求用人單位將勞動(dòng)者應(yīng)得的部分績(jī)效薪酬延期發(fā)放，還賦予用人單位在特定情況下止付和追回績(jī)效薪酬的權(quán)利，與《勞動(dòng)法》的上述規(guī)定不一致，用人單位制定的薪酬遞延與追索扣回制度，是否因違反《勞動(dòng)法》強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效呢？

廣東省廣州市中級(jí)人民法院作出的（2020）粵01民終9149號(hào)案判決書(shū)中，法院認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者就獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)定達(dá)成一致意見(jiàn)，勞動(dòng)者在相關(guān)制度的通知書(shū)上簽字，法院認(rèn)為該制度符合雙方意思表示，真實(shí)有效。

在（2018）滬01民終12600號(hào)案中，上海法院認(rèn)為，用人單位發(fā)放的遞延獎(jiǎng)金屬于固定薪酬之外的額外獎(jiǎng)勵(lì)，屬于用人單位自主經(jīng)營(yíng)范疇之內(nèi)，可由用人單位依法自主決定發(fā)放條件和發(fā)放金額。案涉公司制定和實(shí)施該制度時(shí)，勞動(dòng)者黃某擔(dān)任公司法定代表人、總經(jīng)理和薪酬管理委員會(huì)主任委員，該制度經(jīng)黃某簽發(fā)實(shí)施，黃某完全知曉公司遞延獎(jiǎng)金制度的內(nèi)容，應(yīng)受該制度約束。

（二）勞動(dòng)者離職時(shí)能否要求用人單位一次性支付尚未發(fā)放的遞延薪酬

在一般情況下，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)一次性結(jié)清工資。如果用人單位不存在有效的約定離職后不再享有遞延薪酬的規(guī)章制度，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位在其離職后繼續(xù)發(fā)放未支付完畢的遞延薪酬。因此實(shí)踐中時(shí)常產(chǎn)生的問(wèn)題是，勞動(dòng)者能否要求未發(fā)放完畢的遞延薪酬在其離職時(shí)一次性發(fā)放，還是應(yīng)當(dāng)繼續(xù)遵守公司制度按規(guī)定的期限發(fā)放。

在廈門(mén)國(guó)際銀行股份有限公司上海分行與羅某勞動(dòng)合同糾紛上訴案中，法院認(rèn)為，《對(duì)<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》規(guī)定，國(guó)家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的，或者用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的情形，不屬于減發(fā)工資的情況；用人單位根據(jù)中國(guó)銀監(jiān)會(huì)的規(guī)定制定相應(yīng)的制度并通過(guò)職工代表大會(huì)審議，規(guī)定遞延薪酬延期支付期限為3年，是為了貫徹落實(shí)銀監(jiān)會(huì)的相關(guān)指導(dǎo)意見(jiàn)，故用人單位對(duì)勞動(dòng)者羅某的績(jī)效工資分三年延期支付合法合理?？梢?jiàn)司法實(shí)踐中也認(rèn)為勞動(dòng)者離職時(shí)無(wú)權(quán)要求一次性發(fā)放未支付的遞延薪酬。

（三）用人單位有關(guān)“離職后不再發(fā)放遞延績(jī)效薪酬”的規(guī)定是否有效

在實(shí)踐中，部分用人單位會(huì)在其薪酬制度中規(guī)定，實(shí)施績(jī)效薪酬遞延的勞動(dòng)者如果離職，則其截至離職日已符合發(fā)放條件但因遞延而未實(shí)際取得的績(jī)效薪酬，在該勞動(dòng)者離職后不再發(fā)放。這一規(guī)定在實(shí)踐中產(chǎn)生的爭(zhēng)議其是否具有法律效力。

經(jīng)檢索裁判文書(shū)，我們發(fā)現(xiàn)實(shí)務(wù)中對(duì)上述問(wèn)題存在兩種觀點(diǎn)，第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效薪酬屬于員工勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位不應(yīng)以離職為由拒付[4]。另一種觀點(diǎn)則持相反意見(jiàn)，有法院判決認(rèn)為，績(jī)效薪酬是用人單位與勞動(dòng)者約定的具有激勵(lì)性質(zhì)的獎(jiǎng)金，應(yīng)尊重當(dāng)事人意思自治的約定；勞動(dòng)者績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放屬于用人單位自主管理權(quán)范疇，具體發(fā)放細(xì)則以用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn)[5]。

三、結(jié)論

我國(guó)的金融行業(yè)在適用薪酬遞延制度后，能夠一定程度上緩解金融行業(yè)勞動(dòng)者的短期逐利性，對(duì)金融行業(yè)用人單位和行業(yè)有較好的保護(hù)作用。但用人單位在適用相關(guān)制度時(shí)也需要進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化，包括勞動(dòng)合同明確約定薪酬遞延和追索扣回的內(nèi)容，在用人單位內(nèi)部制度中增加相應(yīng)的條款，并與其他涉及勞動(dòng)者制度一起，通過(guò)民主程序和有效的公示方式予以通過(guò)告知，讓員工充分知悉制度內(nèi)容和勞動(dòng)合同約定，避免因用人單位的內(nèi)部制度未經(jīng)民主公示程序且勞動(dòng)合同未明確約定，而導(dǎo)致薪酬遞延和追索扣回制度無(wú)效的法律風(fēng)險(xiǎn)。

感謝實(shí)習(xí)生陳鈺翔對(duì)本文的貢獻(xiàn)

注釋

[1] 《中國(guó)銀監(jiān)會(huì)關(guān)于印發(fā)<商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引>的通知》第十六條 商業(yè)銀行高級(jí)管理人員以及對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有重要影響崗位上的員工，其績(jī)效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年。主要高級(jí)管理人員績(jī)效薪酬的延期支付比例應(yīng)高于50%，有條件的應(yīng)爭(zhēng)取達(dá)到60%。在延期支付時(shí)段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。

商業(yè)銀行應(yīng)制定績(jī)效薪酬延期追索、扣回規(guī)定，如在規(guī)定期限內(nèi)其高級(jí)管理人員和相關(guān)員工職責(zé)內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)損失超常暴露，商業(yè)銀行有權(quán)將相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績(jī)效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業(yè)銀行制定的績(jī)效薪酬延期追索、扣回規(guī)定應(yīng)同樣適用離職人員。

[2] 《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條 工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。

[3] 《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第七條 獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）生產(chǎn)獎(jiǎng)；（二）節(jié)約獎(jiǎng)；（三）勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)；（四）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資；（五）其他獎(jiǎng)金。

[4] 參考（2020）粵03民終14697號(hào)案件民事判決書(shū)

[5] 參考（2022）滬01民終2643號(hào)民事判決書(shū)